Comprendre la nouvelle période de reconversion pour les salariés : loi n°2025-989

Face aux nouvelles exigences économiques et technologiques, le cadre légal français continue de s’adapter pour répondre aux besoins des entreprises et des salariés désireux d’explorer de nouveaux horizons professionnels. La loi n°2025-989 marque un tournant important en instaurant une nouvelle période de reconversion pour les salariés. Quels sont ses mécanismes, ses conditions et ses impacts ? Cet article propose d’explorer en détail ce nouveau dispositif pensé pour renforcer la sécurisation des parcours professionnels.

Les fondements de la loi n°2025-989 sur la période de reconversion

Objectifs et enjeux de la réforme

La loi n°2025-989 a pour vocation de faciliter l’adaptabilité du marché du travail. Elle vise à offrir un cadre légal innovant pour permettre aux salariés de bénéficier d’une période de reconversion durant leur parcours en entreprise, sans rupture de contrat. Cette mesure répond à trois préoccupations majeures : sécuriser l’employabilité, anticiper l’évolution des métiers et réduire les situations de licenciement pour inadaptation ou obsolescence des compétences.

Les principaux bénéficiaires

Cette nouvelle période de reconversion s’adresse à l’ensemble des salariés du secteur privé, qu’ils soient en CDI, en CDD ou en contrat de travail temporaire, sous réserve d’une ancienneté minimale dans l’entreprise. La loi prévoit des modalités spécifiques pour les salariés en situation de handicap et ceux occupant des fonctions fortement exposées aux mutations sectorielles.

Cadrage légal et articulation avec le Code du travail

La période de reconversion instituée par la loi n°2025-989 s’inscrit pleinement dans le cadre du Code du travail, notamment en complément des dispositifs existants tels que le congé de formation ou la mobilité interne. Elle se distingue notamment par sa flexibilité, son accès élargi et une articulation avec le plan de développement des compétences des entreprises.

Fonctionnement de la nouvelle période de reconversion

Mise en place de la période de reconversion

Le déclenchement d’une période de reconversion repose sur une démarche volontaire du salarié, qui en fait la demande auprès de son employeur. L’employeur dispose d’un délai de réponse de 30 jours, au terme duquel l’absence de réponse vaut acceptation, sauf motif légitime de refus prévu par la loi. Un accord écrit précise les modalités, les formations envisagées et la durée, généralement comprise entre 3 et 12 mois.

• Exemple : Un technicien de maintenance envisage une reconversion vers la cybersécurité. Il fait une demande motivée à son employeur, qui valide le projet après étude de faisabilité et accord sur la formation à suivre pendant 8 mois.

Statut et rémunération du salarié

Durant la période de reconversion, le salarié conserve son contrat de travail et sa rémunération de base. La loi prévoit que les absences liées à la formation agréée dans le cadre de la reconversion ne peuvent entraîner ni baisse de salaire, ni perte d’ancienneté ou de protection sociale. Les frais pédagogiques sont majoritairement pris en charge par des fonds mutualisés (OPCO), avec une participation possible de l’employeur.

• Exemple : Une salariée en période de reconversion vers la gestion de projet continue de percevoir son salaire mensuel habituel, tout en assistant à des modules de formation en présentiel et à distance.

Choix des formations et accompagnement

Les actions de formation éligibles sont restreintes aux qualifications reconnues par l’État ou figurant dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). L’accompagnement par un conseiller en évolution professionnelle (CEP) est rendu obligatoire pour sécuriser le parcours du salarié, valider la cohérence du projet et faciliter la réintégration en entreprise ou la poursuite dans une nouvelle fonction à l’issue de la période.

Fin de la période de reconversion

À l’issue de la période de reconversion, plusieurs scénarios sont envisageables. Le salarié peut réintégrer son poste initial, se voir proposer un nouveau poste en adéquation avec la qualification acquise, ou demander une rupture conventionnelle. L’accord d’entreprise ou la convention collective peut prévoir des mesures d’accompagnement complémentaires.

• Exemple : Après sa reconversion en marketing digital, un salarié se voit proposer un poste de chef de projet au sein du même groupe où il travaillait comme commercial.

Intérêts et limites du nouveau dispositif

Les avantages pour les salariés

La période de reconversion de la loi n°2025-989 constitue un levier précieux pour sécuriser son parcours professionnel sans prendre de risques financiers. Elle permet de tester un nouveau métier, d’obtenir une certification, d’élargir son champ de compétences et d’opérer une mobilité interne ou externe plus facilement. La possibilité de bénéficier d’un accompagnement expert et de conserver tous ses droits sociaux en fait une opportunité rare et attractive.

Les bénéfices pour les entreprises

Pour les employeurs, ce dispositif représente un atout permettant d’anticiper les besoins en compétences, de fidéliser les salariés et de limiter les ruptures brutales de contrats. Il s’intègre dans une politique RH proactive et favorise l’innovation en interne en favorisant la montée en compétences de collaborateurs qui connaissent déjà l’entreprise.

Les limites et risques à anticiper

Le recours à la période de reconversion suppose une organisation interne robuste, notamment en termes de gestion des absences temporaires. Certains secteurs très tendus pourraient rencontrer des difficultés à libérer temporairement un salarié pour suivre une formation longue. Par ailleurs, la réussite de la démarche repose sur la motivation du salarié et la qualité de l’accompagnement proposé.

Mise en œuvre et retour d’expérience : cas pratiques

Démarche type pour les salariés

Prenons l’exemple d’un salarié de 5 ans d’ancienneté dans une PME industrielle, souhaitant se reconvertir dans la gestion de la logistique. Après avoir identifié un besoin de compétences en logistique au sein de l’entreprise, il consulte un conseiller en évolution professionnelle, prépare un dossier de projet et sollicite l’aval de sa direction. L’entreprise accepte, et la formation diplômante dure 9 mois : le salarié revient doté de nouvelles compétences, prêtes à être mobilisées.

Impact sur la politique RH des entreprises

Des groupes du secteur bancaire ont déjà intégré une anticipation des compétences émergentes en proposant à des collaborateurs une période de reconversion vers les métiers de l’analyse de données. Cette démarche permet non seulement une meilleure adaptation aux mutations numériques, mais également une réduction du turnover involontaire, un enjeu crucial pour la stabilité des équipes.

Synergie avec les autres dispositifs

La période de reconversion peut venir compléter efficacement d’autres dispositifs comme le Compte Personnel de Formation (CPF), le Projet de Transition Professionnelle ou la mobilité interne. Une stratégie RH gagnante consiste à cartographier les besoins de l’entreprise avec les aspirations des salariés pour favoriser les reconversions ciblées et pilotées en concertation.

La période de reconversion introduite par la loi n°2025-989 ouvre une nouvelle ère en matière de gestion des compétences et des parcours professionnels en France. Pensée pour accompagner salarié et employeur dans leur besoin d’adaptation, elle offre un équilibre inédit entre sécurité et agilité, à condition d’être bien mise en œuvre. Pour les professionnels RH comme pour les collaborateurs, elle constitue une opportunité concrète de façonner ensemble l’avenir du travail, tout en sécurisant les transitions nécessaires dans un monde en mutation.

FAQ sur la période de reconversion instaurée par la loi n°2025-989

• Qui peut bénéficier de la période de reconversion prévue par la loi n°2025-989 ?
  Tous les salariés du secteur privé ayant une certaine ancienneté et un projet professionnel validé peuvent accéder à ce dispositif, sous réserve de l’accord de l’employeur.
• Combien de temps peut durer une période de reconversion ?
  La durée varie de 3 à 12 mois, en fonction du projet, des besoins de formation et de l’accord conclu entre le salarié et l’employeur.
• Le salarié est-il rémunéré pendant sa reconversion ?
  Oui, le salarié continue de percevoir son salaire et conserve ses droits sociaux pendant toute la durée de la période de reconversion.
• Quelles formations sont éligibles ?
  Seules les formations certifiantes, reconnues par l’État ou inscrites au RNCP, sont éligibles à la période de reconversion.
• L’employeur peut-il refuser une demande de reconversion ?
  Le refus est possible mais doit être dûment justifié par un motif légitime, tel qu’une organisation incompatible ou un manque de pertinence du projet.
• Peut-on cumuler la période de reconversion avec d’autres dispositifs de formation ?
  Oui, la période de reconversion peut être mobilisée en complément du CPF ou d’autres dispositifs, sous réserve de l’accord de l’employeur.
• Que se passe-t-il à la fin de la période de reconversion ?
  Le salarié peut réintégrer son poste initial, accéder à une nouvelle fonction en lien avec la formation suivie, ou demander une rupture conventionnelle.