Comprendre l’index de l’égalité professionnelle : calcul et FAQ

Depuis 2019, les entreprises françaises d’au moins 50 salariés sont tenues de publier chaque année un indicateur clé : l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Véritable instrument de mesure, cet index vise à réduire les écarts persistants en matière de rémunération, de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Mais comment se calcule-t-il concrètement ? Quels sont les indicateurs retenus et comment interpréter les résultats ? Cet article s’adresse aux professionnels RH, dirigeants ou responsables d’entreprise souhaitant comprendre en profondeur la mécanique de l’index et en maîtriser le calcul.

Qu’est-ce que l’index de l’égalité professionnelle ?

L’index de l’égalité professionnelle est un outil d’évaluation mis en place par la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018. Il vise à objectiver la situation des entreprises en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Chaque année, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur score sur 100.

L’objectif est double : réduire les inégalités de rémunération et inciter les employeurs à corriger les éventuels déséquilibres constatés. Les entreprises ne respectant pas l’obligation d’atteindre un minimum de 75 points sont tenues de mettre en place des mesures correctives sous peine de pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale.

Les indicateurs composant l’index

L’index se compose de 4 ou 5 indicateurs, selon l’effectif de l’entreprise. Pour les entreprises de 250 salariés et plus, les 5 indicateurs suivants s’appliquent :

• L’écart de rémunération femmes-hommes
• L’écart de taux d’augmentations individuelles
• L’écart de taux de promotions
• La part des salariées augmentées au retour de congé maternité
• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Pour les entreprises de 50 à 249 salariés, l’indicateur sur les promotions n’est pas obligatoire, ramenant le total à 4 indicateurs.

1. L’écart de rémunération

Il mesure la différence de rémunération moyenne, sur une période donnée, entre les femmes et les hommes. Les effectifs sont répartis en groupes de catégories socio-professionnelles et tranches d’âge, afin d’assurer des comparaisons pertinentes.

Exemple concret : Si, dans la tranche des 30-39 ans des cadres, les hommes gagnent en moyenne 3 500 euros bruts mensuels et les femmes 3 300 euros, l’écart est de 5,7 %. Ce pourcentage entre dans le calcul global avec les écarts relevés dans chaque groupe comparable.

2. L’écart de taux d’augmentations individuelles

Il s’agit de vérifier que femmes et hommes bénéficient, proportionnellement, des augmentations (hors promotion). Le calcul compare le pourcentage de femmes augmentées à celui des hommes.

Par exemple, sur 100 femmes salariées, si 10 sont augmentées (10 %), et sur 80 hommes, si 12 sont augmentés (15 %), l’indicateur met en évidence un déséquilibre en défaveur des femmes.

3. L’écart de taux de promotions

Cet indicateur concerne uniquement les entreprises de plus de 250 salariés. Il compare le pourcentage de promotions obtenues par les femmes à celui des hommes, de façon analogue à l’indicateur précédent.

Un signal positif est donné si la proportion de femmes promues est égale ou supérieure à celle des hommes, toutes catégories d’emplois confondues.

4. Retour de congé maternité

L’employeur doit s’assurer que les femmes revenant d’un congé maternité bénéficient, au même titre que les autres salariés, d’augmentations intervenues en leur absence (si des augmentations ont eu lieu dans l’entreprise). Si aucune salariée n’est revenue de congé maternité sur la période, l’indicateur n’est pas applicable.

Par exemple, si trois femmes sont revenues de congé maternité et que deux seulement ont reçu une augmentation malgré des augmentations générales, l’entreprise n’atteint pas le score maximal.

5. Salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Cet indicateur évalue la mixité au sommet de la grille salariale. Il s’agit simplement de compter le nombre de femmes (ou d’hommes, selon le cas) présentes parmi les 10 salariés les mieux payés de l’entreprise.

Par exemple, si sur les 10 plus fortes rémunérations, une seule femme apparaît, l’écart de représentation est net et le score associé sera faible.

Comment calculer l’index ?

Collecte des données

Le calcul exige une extraction fine des données RH : fiches de paie, historiques d’augmentations, promotions, retours de congés maternité. Il faut aussi pouvoir classer les salariés par catégories et tranches d’âge équivalentes afin d’établir des groupes de comparaison homogènes.

Attribution des points

À chaque indicateur correspond un barème de points, défini par décret :

• Écart de rémunération : 40 points
• Écart de taux d’augmentations : 20 points
• Écart de taux de promotions : 15 points (seulement pour les entreprises > 250 salariés)
• Augmentation au retour de congé maternité : 15 points
• Sexe sous-représenté dans le top 10 des rémunérations : 10 points

Le score obtenu pour chaque indicateur dépend de l’écart mesuré, selon des seuils fixés réglementairement. Un écart inexistant donne le maximum de points, tandis qu’un écart élevé entraîne un score faible, voire nul.

Exemple appliqué : Une PME obtient 36/40 pour l’écart de rémunération, 18/20 pour les augmentations, 15/15 pour le retour de maternité, et 5/10 pour le top 10. L’index final est donc de 74/100, en dessous du seuil légal. L’entreprise doit alors mettre en œuvre des mesures correctives.

Difficultés rencontrées et conseils pratiques

La structuration des données peut s’avérer complexe, notamment pour les entreprises multisites ou à nomenclatures multiples. Il est crucial de s’appuyer sur les systèmes d’information RH pour croiser les informations, mais aussi de sensibiliser les managers à la fiabilité des saisies (âges, postes, promotions).

Pensez à auditer régulièrement vos classifications et à former les équipes RH sur les modalités de calcul propres à chaque indicateur. L’accompagnement par un expert peut s’avérer précieux lors des premiers calculs.

Interpréter et utiliser l’index

Lecture du score

Un index supérieur ou égal à 75 indique une situation globalement satisfaisante, mais invite à poursuivre les efforts pour atteindre les 100 points. Un score inférieur à 75 oblige l’entreprise à définir et mettre en œuvre rapidement un plan d’action correctif.

Le ministère du Travail recommande d’analyser la ventilation des points par indicateur pour cibler les chantiers prioritaires : égalité salariale, évolution de carrière, accès à la promotion, politique d’augmentation, etc.

Communication interne et publication obligatoire

L’index doit être transmis aux représentants du personnel, publié sur le site internet de l’entreprise, et remonté sur la plateforme dédiée du Ministère du Travail. La communication régulière des résultats est un levier clé pour sensibiliser l’ensemble des salariés et encourager l’engagement des équipes.

Au-delà de l’obligation réglementaire, la publication s’inscrit dans une démarche de transparence qui valorise la responsabilité sociale de l’employeur auprès de ses collaborateurs et futurs talents.

Exemples d’actions correctives

• Réviser les grilles de salaires pour corriger des écarts injustifiés
• Mettre en place un suivi renforcé de l’égalité lors des campagnes d’augmentations
• Développer les parcours de promotion accessibles aux femmes
• Encourager la mixité dans les processus de recrutement pour les postes à hautes responsabilités
• Former les managers à la non-discrimination et à la gestion de l’égalité professionnelle

La qualité du dialogue social et la mobilisation des parties prenantes sont déterminantes pour la réussite de ces mesures. Chaque plan d’action doit être ciblé sur les axes de progrès identifiés par l’analyse des résultats de l’index.

Obligations légales et risques encourus

La publication annuelle de l’index est obligatoire avant le 1er mars pour l’année précédente. Le défaut de publication ou la persistance d’un index inférieur à 75 trois années consécutives exposent l’entreprise à une sanction pouvant atteindre 1 % de la masse salariale annuelle.

Au-delà de la sanction financière, l’exigence de transparence s’accompagne d’un enjeu d’image et de réputation. L’index de l’égalité professionnelle est en effet devenu un critère observé par les partenaires sociaux, les clients, les investisseurs et les candidats à l’emploi.

Il est donc essentiel d’anticiper les délais de collecte, de vérification et de publication des indicateurs, et de documenter rigoureusement les éventuelles difficultés rencontrées pour justifier le score obtenu en cas de contrôle.

En maîtrisant les mécanismes de calcul de l’index et en s’engageant dans une démarche de progrès, les entreprises transforment une contrainte réglementaire en opportunité d’attractivité, de fidélisation des talents et de cohésion interne.

FAQ — Questions fréquentes sur l’index de l’égalité professionnelle

• À partir de quel effectif l’index de l’égalité professionnelle est-il obligatoire ?
  L’index concerne toutes les entreprises et unités économiques et sociales (UES) d’au moins 50 salariés. Lorsqu’une entreprise franchit ce seuil, elle dispose d’un an pour publier son premier index.
• Que se passe-t-il si une entreprise ne parvient pas à atteindre 75 points ?
  Elle doit engager des mesures correctives dans les trois ans. Si aucune amélioration n’est constatée, une pénalité financière équivalant à 1 % de la masse salariale peut être appliquée par la DREETS.
• Comment traiter les cas particuliers (CDD, temps partiels, absentéisme) dans le calcul de l’index ?
  Les salariés en CDD, temps partiel, ou absents sont intégrés dans le calcul selon les règles précisées par les textes. Il est recommandé de consulter les grilles officielles ou de solliciter un expert pour les situations complexes.
• Faut-il communiquer le détail de chaque indicateur ?
  Seul le score global de l’index est obligatoire sur le site internet. Toutefois, les indicateurs détaillés doivent être communiqués au CSE et transmis au Ministère du Travail.
• Quelles sont les bonnes pratiques pour améliorer son score ?
  Procéder à un audit annuel des écarts, former les managers, sensibiliser les équipes, transparence sur les critères d’évolution de carrière, et impliquer le dialogue social dans l’élaboration des mesures correctives.
• L’index s’applique-t-il aux micro-entreprises ou associations ?
  Non, seules les structures (entreprises ou associations) d’au moins 50 salariés équivalents temps plein sont concernées par l’obligation annuelle de calcul et de publication de l’index.