Entretien de parcours professionnel : comment votre organisme de formation peut accompagner les entreprises

Un DRH vous appelle pour une session de management et glisse, en fin d’échange, qu’il doit « refaire tous les entretiens » cette année et qu’il ne sait pas par où commencer. La demande est là, mais elle ne ressemble à aucune ligne de votre catalogue. L’entretien de parcours professionnel a remplacé l’entretien professionnel, avec un nouveau rythme, de nouveaux thèmes et une sanction financière qui inquiète les entreprises de cinquante salariés et plus.

Un organisme de formation a sa place dans ce chantier, à condition de savoir précisément ce qu’il peut vendre. La loi encadre qui mène l’entretien, et une offre mal calibrée promet à l’entreprise une prestation qu’elle ne peut pas externaliser.

Entretien de parcours professionnel : ce que la loi impose aux entreprises

L’article L. 6315-1 du code du travail, réécrit par la loi n° 2025-989, fixe le cadre. Tout salarié bénéficie d’un entretien au cours de la première année suivant son embauche, puis tous les quatre ans. Un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir un autre rythme, sans dépasser quatre ans. Depuis le 1^er octobre, les accords qui retenaient un intervalle plus long et n’ont pas été renégociés ne s’appliquent plus.

L’entretien porte sur cinq thèmes : les compétences et qualifications du salarié, son parcours et ses perspectives, ses besoins de formation, ses souhaits d’évolution, et l’activation de son compte personnel de formation, des abondements possibles et du conseil en évolution professionnelle. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail. Il donne lieu à un document écrit, dont une copie est remise au salarié.

Deux rendez-vous s’y ajoutent. Un entretien se tient dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière, et celui qui a lieu dans les deux années précédant le soixantième anniversaire traite aussi du maintien dans l’emploi et de la fin de carrière.

Tous les huit ans, un état des lieux récapitulatif vérifie que le salarié a eu ses entretiens et qu’il a suivi au moins une action de formation, obtenu des éléments de certification ou connu une progression salariale ou professionnelle. L’obligation vaut pour tous les employeurs, sans seuil d’effectif.

L’abondement correctif dans les entreprises d’au moins cinquante salariés

Dans ces entreprises, l’article L. 6323-13 prévoit un abondement du compte personnel de formation, fixé à 3 000 euros par l’article R. 6323-3, lorsque le salarié n’a bénéficié, sur les huit années précédant l’état des lieux, ni des entretiens prévus ni d’au moins une formation autre qu’une formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction. Dans un arrêt n° 24-12.972 rendu en janvier, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé ces deux conditions cumulatives : le manquement à l’une d’elles ne suffit pas.

Pour un organisme de formation, cette précision compte. Une formation qui ne conditionne pas l’exercice d’une fonction, suivie dans la période et attestée, fait tomber la seconde condition. Elle ne dispense jamais de tenir les entretiens.

Ce qu’un organisme de formation peut proposer, et ce qu’il ne peut pas

Le texte est précis sur un point que beaucoup d’offres ignorent. L’entretien est réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction de l’entreprise, pendant le temps de travail. Un organisme externe peut accompagner l’employeur, mais seulement lorsqu’un accord de branche ou d’entreprise le prévoit.

Vous ne pouvez donc pas vendre « la réalisation des entretiens » à la place des managers. Ce que vous pouvez vendre se situe autour de l’entretien : avant, pour préparer les managers qui le conduisent, et après, pour répondre aux besoins qu’il fait apparaître. C’est aussi là que se trouve la valeur pour l’entreprise. Un entretien mené par un manager formé, avec une trame claire, produit des besoins de formation exploitables. Un entretien mené à la hâte produit un compte rendu que personne ne relit.

Les prestations concrètes à proposer aux entreprises

Former les managers à conduire l’entretien

C’est la prestation la plus directe. Une formation courte sur la conduite de l’entretien de parcours professionnel couvre le cadre légal, la différence avec l’entretien annuel d’évaluation, l’écoute, la formulation d’un projet et la rédaction du compte rendu. Elle relève de l’action de formation : si l’entreprise la fait financer par son opérateur de compétences, votre certification Qualiopi doit couvrir cette catégorie d’actions. Le format intra s’impose souvent, parce que la trame et le calendrier se construisent avec l’équipe qui les utilisera.

Outiller l’entreprise : trames, calendrier, comptes rendus

Beaucoup d’entreprises ne savent pas dire, salarié par salarié, quand a eu lieu le dernier entretien. Vous pouvez les aider à reconstituer ce calendrier, à bâtir une trame qui couvre les cinq thèmes et un modèle de compte rendu. Ce travail relève du conseil et non d’une action de formation. Il n’entre dans aucune des quatre catégories de l’article L. 6313-1 : il se facture en prestation de service, sans convention de formation.

Proposer des bilans de compétences

L’entretien peut faire émerger un souhait de reconversion ou de validation des acquis, et la loi cite le bilan de compétences parmi les suites possibles. Si vous en proposez, vérifiez que votre certificat Qualiopi mentionne bien cette catégorie. Un certificat limité aux actions de formation suppose un audit d’extension avant de facturer un bilan à un financeur.

Répondre aux besoins issus des entretiens

Les comptes rendus contiennent la matière de votre prochaine offre : besoins récurrents dans un service, compétences à consolider après une réorganisation, projets de mobilité. Proposez à l’entreprise une synthèse anonymisée des besoins, puis un plan d’actions mêlant sessions de catalogue et parcours sur mesure.

Gardez en tête la règle de l’état des lieux. Dans un organisme qui forme à la sécurité incendie, par exemple, le recyclage d’un agent conditionne l’exercice de sa fonction : il ne compte pas comme la formation qui écarte l’abondement correctif. Un module court de prévention ou de communication, à l’inverse, compte.

Orienter vers les financements

L’entreprise attend de vous une réponse claire sur le financement. Pour les entreprises de moins de cinquante salariés, l’opérateur de compétences de la branche finance les actions du plan de développement des compétences. Le salarié peut mobiliser son compte personnel de formation, que l’employeur peut abonder, à condition que votre offre reste éligible : un déréférencement CPF ferme cette porte. Un projet de reconversion longue passe par Transitions Pro, dont les motifs de refus de financement méritent d’être connus avant de monter le dossier avec le salarié.

Repérer les entreprises à qui proposer cette offre

Trois situations ouvrent la conversation. Une entreprise d’au moins cinquante salariés qui approche de l’état des lieux de ses salariés les plus anciens, et qui ne sait pas prouver qui a suivi quoi. Une entreprise couverte par un accord qui prévoyait des entretiens tous les cinq ou six ans, et qui doit revenir au rythme légal. Une entreprise qui recrute beaucoup, et dont chaque nouveau salarié doit avoir son entretien dans l’année.

Vos clients actuels sont les premiers concernés. Une question suffit lors du prochain échange : savez-vous quels salariés ont suivi, depuis leur dernier état des lieux, une formation qui ne conditionne pas l’exercice de leur fonction, et pouvez-vous le prouver ? La réponse est rarement nette, et c’est votre attestation de formation qui sert de preuve.

Ce qui rend votre offre crédible : des preuves disponibles

L’entreprise qui vous confie ce sujet attend de la rigueur administrative. Si un salarié conteste un état des lieux, elle devra produire les attestations de formation, les feuilles d’émargement et les conventions. Un émargement électronique par demi-journée et une gestion des absences tenue session par session lui donnent des pièces qu’elle n’a pas à reconstituer.

Avec Fresh Management, la feuille de présence de chaque session est signée par demi-journée en émargement électronique, et les attestations de tous les apprenants d’une session se génèrent en une fois, modifiables avant envoi. Le suivi des compétences et les questionnaires de positionnement vous aident à relier une formation au besoin exprimé en entretien. Pour un bilan de compétences, qui se déroule sans session collective, les rappels et listes de tâches se posent sur le parcours du bénéficiaire, et Fresh Management garde le suivi de chaque personne dans ses tableaux de bord.

L’entretien de parcours professionnel reste une obligation de l’employeur. Votre organisme de formation l’aide à la tenir mieux, et à en tirer un plan de formation, à condition de rester à sa place : en amont, auprès des managers, et en aval, auprès des salariés.

Questions fréquentes sur l’entretien de parcours professionnel

Qu’est-ce que l’entretien de parcours professionnel et est-il obligatoire pour toutes les entreprises ?

C’est l’entretien qui a remplacé l’entretien professionnel. Il est obligatoire pour tous les employeurs, sans seuil d’effectif : un entretien dans la première année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans, et un état des lieux récapitulatif tous les huit ans.

Un organisme de formation peut-il mener les entretiens à la place des managers ?

Non. L’entretien est réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction. Un organisme externe peut accompagner l’employeur lorsqu’un accord de branche ou d’entreprise le prévoit, et il peut former les managers à la conduite de l’entretien.

Quels sont les avantages pour une entreprise de faire appel à un organisme de formation ?

Des managers préparés, une trame commune, des comptes rendus exploitables et une réponse directe aux besoins de formation identifiés, avec les attestations qui serviront de preuve lors de l’état des lieux.

Quelles formations proposer à la suite d’un entretien de parcours professionnel ?

Celles qui répondent aux besoins exprimés : montée en compétences sur le poste, préparation d’une mobilité, bilan de compétences, accompagnement à la validation des acquis. Pour l’état des lieux, seule une formation qui ne conditionne pas l’exercice d’une fonction compte au titre de l’abondement correctif.

Comment financer les actions de formation issues des entretiens ?

Par le plan de développement des compétences, avec une prise en charge de l’opérateur de compétences pour les entreprises de moins de cinquante salariés, par le compte personnel de formation du salarié, éventuellement abondé par l’employeur, ou par Transitions Pro pour un projet de reconversion.

Faut-il être certifié Qualiopi pour proposer ces prestations ?

Oui dès que la formation ou le bilan de compétences est financé par un opérateur de compétences, le compte personnel de formation ou Transitions Pro, et le certificat doit couvrir la catégorie d’actions concernée. Le conseil à l’entreprise sur l’organisation des entretiens n’est pas une action de formation et n’entre pas dans ce cadre.