Entretien de parcours professionnel : l’échéance du 1er octobre 2026 et ce qu’elle ouvre pour votre organisme de formation

Le 1er octobre 2026 est une date que la plupart des dirigeants d’organismes de formation ont associée à la fin de la subrogation OPCO. Une seconde échéance tombe le même jour, beaucoup moins commentée, et elle vous concerne deux fois. D’abord comme employeur, parce que l’entretien professionnel a changé de nom, de rythme et de contenu, et que cela s’applique à toutes les entreprises, y compris à un organisme de trois salariés. Ensuite comme prestataire, parce que vos clients de cinquante salariés et plus ont la même échéance, et qu’une décision de la Cour de cassation rendue en janvier vous donne un argument commercial factuel que très peu d’organismes savent formuler correctement. Voici l’état du droit, sans jargon, et ce que vous pouvez en faire d’ici la fin du mois.

Ce qui a changé, et depuis quand

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, publiée au Journal officiel le 25 octobre, transpose l’accord national interprofessionnel du 25 juin 2025 sur les transitions et reconversions professionnelles. Son article 3 réécrit l’article L. 6315-1 du code du travail et remplace l’entretien professionnel par l’entretien de parcours professionnel. Le changement de nom n’est pas cosmétique. Le rythme change. Le salarié bénéficie d’un entretien au cours de la première année suivant son embauche, puis tous les quatre ans, contre tous les deux ans auparavant. Le point de départ de ce délai de quatre ans est le dernier entretien professionnel réalisé, ce qui évite de repartir de zéro. L’état des lieux récapitulatif du parcours, lui, passe de six à huit ans. Le contenu change aussi. L’entretien s’articule désormais avec la santé au travail, avec un entretien à tenir dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, et avec la fin de carrière, avec un entretien dédié dans les deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié. Les thématiques obligatoires couvrent les compétences mobilisées et leur évolution au regard des transformations du métier, la prévention de l’usure professionnelle, la mobilité et l’usage du compte personnel de formation. Cette même loi a par ailleurs créé un second dispositif, la période de reconversion, que nous avons détaillé dans notre article consacré à la loi n° 2025-989 et qu’il ne faut pas confondre avec l’entretien. Point important pour comprendre la suite : ces nouvelles obligations de contenu s’appliquent depuis le 26 octobre 2025, lendemain de la publication de la loi. Ce n’est donc pas une nouveauté d’octobre 2026. Ce qui se joue au 1er octobre 2026 est autre chose.

Ce qui tombe précisément le 1er octobre 2026

Seule la périodicité est concernée, et seulement pour les entreprises et les branches couvertes par un accord collectif. La loi a laissé un délai aux partenaires sociaux pour renégocier les accords d’entreprise ou de branche en cours de validité qui portent sur la périodicité des entretiens professionnels. Ce délai expire le 1er octobre 2026. Passé cette date, l’article L. 6315-1 dans sa nouvelle rédaction s’applique à ces accords. Le questions-réponses du ministère du Travail apporte une précision qui change la lecture du dispositif. L’obligation est d’engager la négociation, ce n’est pas une obligation de résultat. Autrement dit, un accord qui n’aboutit pas ne constitue pas en soi un manquement. En revanche, si l’accord existant retient une périodicité supérieure à quatre ans, les stipulations concernées deviennent potentiellement caduques à compter du 1er octobre 2026, et ce sont les délais légaux qui s’appliquent. La conséquence pratique est donc simple à formuler. Si votre organisme ou votre client est couvert par un accord prévoyant des entretiens tous les cinq ou six ans, cet intervalle ne tiendra plus. Si l’accord prévoit une périodicité inférieure ou égale à quatre ans, ou s’il n’existe aucun accord sur le sujet, cette échéance ne vous concerne pas.

Vous êtes concerné comme employeur, quelle que soit votre taille

C’est le point que beaucoup de dirigeants d’organismes de formation manquent, occupés qu’ils sont à regarder la réglementation sous l’angle de leur activité plutôt que sous celui de leur entreprise. L’obligation de tenir des entretiens de parcours professionnel s’impose à tous les employeurs, sans seuil d’effectif. Un organisme de formation qui emploie deux formateurs salariés et un assistant y est tenu exactement comme un groupe de mille personnes. Le formateur salarié a droit à son entretien la première année, puis tous les quatre ans, et à son état des lieux récapitulatif à huit ans. La charge de la preuve pèse sur l’employeur. C’est là que se situe le vrai risque pour une petite structure, et il est plus prud’homal que financier. Un entretien qui a eu lieu mais dont il ne reste aucune trace écrite équivaut, devant un juge, à un entretien qui n’a pas eu lieu. Le réflexe utile tient en trois éléments : un compte rendu daté, signé des deux parties, et une copie remise au salarié. C’est exactement la même discipline documentaire que celle que vous appliquez déjà à vos dossiers de formation. La différence est que personne ne vient l’auditer, ce qui explique qu’elle soit si souvent négligée. Ce point rejoint directement ce que la jurisprudence a rappelé cette année sur l’obligation de formation de l’employeur. La logique est la même : l’obligation existe depuis longtemps, ce qui change est la facilité avec laquelle son absence se démontre.

L’abondement correctif, et ce que la Cour de cassation a précisé

Voici le mécanisme dont tout le monde parle et que peu décrivent correctement. L’article L. 6323-13 du code du travail prévoit que, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsqu’un salarié n’a bénéficié ni des entretiens prévus par la loi ni d’au moins une formation autre qu’obligatoire au cours de la période de référence, l’employeur alimente son compte personnel de formation d’un abondement correctif. Le montant n’a pas été modifié par la réforme, il reste fixé à 3 000 euros. Par un arrêt du 21 janvier 2026, n° 24-12.972, la chambre sociale de la Cour de cassation a tranché une question qui divisait. Les deux conditions sont cumulatives. Elle s’appuie sur la combinaison des articles L. 6315-1 et L. 6323-13, et plus précisément sur l’emploi de la conjonction « et » plutôt que « ou ». L’abondement n’est donc dû que si le salarié n’a bénéficié ni de l’ensemble de ses entretiens, ni d’au moins une formation non obligatoire. Dans l’affaire jugée, le salarié n’avait pas eu tous ses entretiens, mais avait suivi des formations. Son pourvoi a été rejeté. Une réserve d’honnêteté s’impose ici, et elle doit figurer dans tout argumentaire que vous construiriez sur ce fondement. Cet arrêt a été rendu sous l’ancien régime, celui des entretiens biennaux et de la période de référence de six ans. Les commentateurs estiment sa transposition au nouveau régime probable, la rédaction des textes étant restée très proche sur ce point. Probable ne veut pas dire acquis. Tant qu’une décision n’aura pas été rendue sous l’empire du nouvel article L. 6315-1, la prudence consiste à présenter cette solution comme fortement anticipée, pas comme définitivement établie.

Ce que « formation non obligatoire » veut dire exactement

C’est le cœur du sujet, et c’est aussi l’endroit où un raccourci commercial vous ferait dire une contre-vérité à un client. La formation obligatoire est définie à l’article L. 6321-2 du code du travail. Il s’agit des formations qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Tout ce qui ne relève pas de cette définition est une formation non obligatoire au sens du texte. Concrètement, une formation SST, une habilitation électrique, un recyclage SSIAP, un CACES, une formation imposée par un arrêté sectoriel entrent dans la catégorie obligatoire. Une formation en langues, en management, en bureautique, une action sur les compétences transversales ou une préparation à une VAE n’y entrent pas. Cette distinction a une conséquence désagréable qu’il vaut mieux connaître que découvrir. Si votre catalogue est entièrement composé de formations réglementaires, vendre une session à un client de cinquante salariés ne fait pas tomber la seconde condition de l’abondement. Vos formations sont obligatoires par nature, et elles ne comptent donc pas au titre du texte. Ce n’est pas une mauvaise nouvelle pour votre activité, c’est simplement une limite à connaître avant de construire un argumentaire. Elle ouvre d’ailleurs une piste : ajouter au catalogue un module court non réglementaire, sur la prévention, la communication ou l’accueil, transforme cette limite en opportunité.

Comment en faire un argument sans surjouer

Ce que vous pouvez dire à un client employant cinquante salariés ou plus est factuel et vérifiable. Au moins une formation non obligatoire suivie par un salarié sur la période de référence suffit à écarter la seconde condition de l’abondement correctif, et donc la sanction de 3 000 euros attachée à ce salarié. La plupart des employeurs remplissent déjà cette condition sans le savoir. Très peu l’ont formalisée, et c’est précisément là que vous apportez quelque chose. Ce que vous ne devez pas dire est tout aussi important. Une formation ne dispense pas de tenir les entretiens, qui restent une obligation légale autonome. Elle ne fait tomber que le volet financier prévu à l’article L. 6323-13. Les autres risques demeurent, à commencer par l’obligation d’adaptation au poste de l’article L. 6321-1, qui alimente un contentieux distinct et sur laquelle la formation non obligatoire n’offre aucune protection automatique. Un argumentaire qui laisserait entendre le contraire vous exposerait, et il se retournerait contre vous au premier litige. Sur le financement, rappelez à votre client que ces actions relèvent de son plan de développement des compétences et peuvent, selon sa branche et sa taille, faire l’objet d’une prise en charge par son opérateur de compétences. Notre panorama des onze OPCO permet d’identifier rapidement lequel le couvre.

Ce qu’il faut faire d’ici le 1er octobre

Pour vous-même, la vérification tient en quelques minutes. Regardez si votre convention collective ou un accord d’entreprise fixe une périodicité d’entretiens. Si elle dépasse quatre ans, elle ne tiendra plus. Vérifiez ensuite que chaque salarié a bien eu son entretien dans l’année suivant son embauche, et que vous disposez d’un compte rendu daté pour chacun. Si ce n’est pas le cas, programmez-les. Rien n’interdit de tenir un entretien en retard, et un entretien tardif documenté vaut infiniment mieux qu’un entretien absent. Pour vos clients de cinquante salariés et plus, la question à poser est simple et elle ouvre naturellement la conversation commerciale. Savent-ils si leurs salariés ont suivi au moins une action non obligatoire sur la période de référence, et peuvent-ils le prouver ? Dans la majorité des cas la réponse à la première question est oui et la réponse à la seconde est non. C’est votre attestation de formation qui constitue la preuve, et c’est une raison de plus de la produire proprement et de la remettre systématiquement. Comme souvent, la difficulté n’est pas de comprendre la règle mais de retrouver les pièces. Un organisme dont les attestations, les feuilles d’émargement et les conventions sont centralisées répond à ces questions en trois clics. Un organisme qui travaille en dossiers dispersés y passe une demi-journée par client. C’est exactement ce que Fresh Management centralise : votre gestion administrative, commerciale, financière et Qualiopi en une seule plateforme, pour que la preuve soit disponible le jour où on vous la demande. Réservez votre démo →

Questions fréquentes

Qu’est-ce qui change exactement le 1er octobre 2026 ?

Uniquement la périodicité, et uniquement pour les entreprises et branches couvertes par un accord collectif en cours de validité portant sur ce sujet. À compter de cette date, les stipulations retenant un intervalle supérieur à quatre ans deviennent potentiellement caduques, et les délais légaux s’appliquent. Les nouvelles obligations de contenu, elles, s’appliquent déjà depuis le 26 octobre 2025.

Mon organisme de cinq salariés est-il concerné ?

Oui pour l’obligation de tenir les entretiens, qui s’impose à tous les employeurs sans condition d’effectif. Non pour l’abondement correctif de 3 000 euros, réservé aux entreprises d’au moins cinquante salariés.

Quelle est la nouvelle périodicité de l’entretien de parcours professionnel ?

Un entretien au cours de la première année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans au lieu de deux. L’état des lieux récapitulatif du parcours passe de six à huit ans. Le délai de quatre ans court à compter du dernier entretien professionnel réalisé.

L’abondement correctif de 3 000 euros existe-t-il encore ?

Oui. Son montant est inchangé et il figure toujours à l’article L. 6323-13 du code du travail. Ce qui a évolué est l’interprétation de ses conditions de déclenchement.

Que dit l’arrêt de la Cour de cassation du 21 janvier 2026 ?

Dans une décision n° 24-12.972, la chambre sociale juge que les deux conditions de l’abondement correctif sont cumulatives. L’abondement n’est dû que si le salarié n’a bénéficié ni de l’ensemble de ses entretiens, ni d’au moins une formation non obligatoire. L’arrêt a été rendu sous l’ancien régime et sa transposition au nouveau est jugée probable sans être encore confirmée.

Qu’est-ce qu’une formation non obligatoire ?

Toute formation qui ne relève pas de l’article L. 6321-2, c’est-à-dire qui ne conditionne pas l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Les langues, le management, la bureautique ou une préparation à une VAE en font partie. Une habilitation réglementaire ou un recyclage obligatoire, non.

Une formation suffit-elle à dispenser un employeur de tenir les entretiens ?

Non. L’obligation de tenir les entretiens est autonome et demeure entière. Une formation non obligatoire écarte seulement la sanction financière prévue à l’article L. 6323-13. Les autres obligations de l’employeur, notamment celle d’adaptation au poste de l’article L. 6321-1, restent applicables.

Que faire si un entretien de parcours professionnel a été oublié ?

Le tenir, même en retard, et le documenter. Un compte rendu daté, signé et remis au salarié constitue la preuve attendue. Rien n’interdit de régulariser, et une régularisation tracée est toujours préférable à une absence de trace.